Seminar für erfahrene Führungskräfte "Neue Anforderungen - andere Führung"

Beispiel eines flächendeckenden Impulses der Führungsqualifizierung begleitend zur Umsetzung neues Leitbild für 600 Konzernmanager

Immer wieder werden wir mit Projekten der Qualifizierung für erfahrene Führungskräfte beauftragt. Dabei geht es oft weniger um Vermittlung neuen Wissens zu Führung.

Wichtig sind vielmehr die Identifikation veränderter Anforderungen, Anpassung von Führungskonzepten und -verhalten, die sich aus Entwicklungen im relevanten Umfeld und aus der Strategie des Unternehmens ergeben.

Dazu braucht es erfahrene Trainer mit Standing, überzeugender Persönlichkeit, eigener Führungspraxis und Transferkompetenz bezogen auf das Handlungsfeld erfahrener und oft in der Hierarchie oben angesiedelter Manager.

Stellvertretend für viele weitere Fälle der Begleitung dieser sensiblen Projekte "Seminare für erfahrene Führungskräfte" - oft flächendeckend durchgeführt über ganze Hierarchieebenen hinweg - hier ein

Beispiel: Führungsqualifizierung für 600 Konzernmanager 2. und 3. Ebene

Ausgangssituation:

Nach der Neustrukturierung des technisch geprägten Dienstleistungskonzerns stellte man fest, dass die Führungskräfte der 2. und 3. Ebene sich schwer damit taten, in die nun stärker als je zuvor aktiv geprägte Führungsrolle zu treten.

Bislang waren die Rollen eher administrativ gelebt, das Führungsverhalten reaktiv und auf punktuelle Schwerpunkte - resultierend aus dem "Tagesgeschäft" - ausgerichtet. Meist hatte man gemeinsam mit den Mitarbeitern als Ingenieur im Unternehmen seine Berufslaufbahn begonnen und war aufgrund fachlicher Leistungen in der Karriere vorangekommen. Ein gutes Miteinander war wichtiger als konsequente Leistungsorientierung und die Gestaltung einer konzeptionellen Ausrichtung.

Die neuen Herausforderungen im Konzern forderten nun jedoch den Gestalter und Führer von Mitarbeitern, um das neue Organisationskonzept mit Leben zu erfüllen. Führung musste unter völlig neuen Vorzeichen verstanden und praktiziert werden. Ein zuvor gewählter Ansatz der Mobilisierung aller Mitarbeiter mittels Lernlandkarten war in seiner Wirkung verpufft - die Führungskräfte hatten den Ball nicht aufgegriffen.

Auftrag:

Das erste Gespräch mit dem Vorstandsvorsitzenden machte die Dringlichkeit der Veränderung der Führungsqualität deutlich. Das später folgende Meeting mit dem Gesamtvorstand unterstrich zusätzlich, welche Bedeutung der Veränderung der Führungshaltung im gesamten Unternehmen zukam, um die Ziele zu erreichen und die anstehende Internationalisierung zu bewältigen.

Der Auftrag lautete, in kurzer Zeit flächendeckend alle Führungskräfte mit hoher Multiplikatorenwirkung für die aktive Wahrnehmung ihrer Führungsrolle zu gewinnen und ihnen dafür praktische Anleitung zu vermitteln. Die Initiative sollte als Impuls parallel zu den etablierten Managemententwicklungsprogrammen stattfinden.

Durchführung:

Für die Maßnahme waren zweitägige Seminare vorgesehen, die inhaltlich nach Zielgruppen differenziert waren. Die Durchführung war ausgerichtet auf praktisches Handeln orientiert an der individuellen Führungssituation der Teilnehmer.

Da es sich um einen einmaligen Impuls handelte, der flächendeckend erfolgen und alle Teilnehmer gleichermaßen zeitnah erreichen sollte, kam der Transfersicherung und der Vernetzung der Teilnehmer besondere Bedeutung zu. Insbesondere sollten regional und lokal angesiedelte Manager möglichst noch im Seminar gemeinsam Maßnahmen abstimmen, die es anschließend umzusetzen und gemeinsam zu evaluieren galt.

Ergebnisse:

Trotz Vorbehalten gegen solche "Einmalaktionen" gelang es, eine Mobilisierung zu erzielen. In vielen Bereichen erfolgten anschließend Maßnahmen unter Einbeziehung der Mitarbeiter und Initiativen an den Schnittstellen zu benachbarten Bereichen bzw. zum externen Kunden und Lieferanten hin. Einige Manager starteten längerfristig angelegte Bereichsentwicklungsprojekte.

Die Resonanz war sehr positiv. Auch langjährig erfahrene obere Führungskräfte betonten den Wert des Seminars für ihre eigene Praxis und überzeugten ihnen unterstellte Manager, an Folgeveranstaltungen teilzunehmen.

In ähnlicher Form führen wir solche Veranstaltungen immer wieder durch, oft auch in Folge von Change Management Projekten, durch die sich die Anforderungen an Führungskräfte verändert haben.

Das Konzept wird individuell entwickelt, denn Kompetenzanforderungen, Erfahrungen und Entwicklungsbedarfe sind doch sehr speziell. Die Ebenen, um die es i.d.R. geht, sind Geschäftsführer, Bereichsleiter und Abteilungsleiter.

Bewährt hat sich ein prozesshaftes Vorgehen, das sowohl kollektive Maßnahmen in kleinen Gruppen (zwischen 3 - 8 Personen aus verschiedenen Unternehmensbereichen oder geschlossene Managementteams) und Einzelcoaching verknüft.