Führungskompetenz und der Grad der Einbindung von Mitarbeitern

Einbindung in Entscheidungsprozesse als Merkmal von Führungskompetenz

Führung heißt nach heutigem Verständnis zwingend Beteiligung von Mitarbeitern an Entscheidungsprozessen. Wenn sie nicht erfolgt, wird schnell mangelnder Wille unterstellt.

Doch besteht ein wichtiger Zusammenhang zwischen der Leadershipkompetenz von Chef wie Mitarbeitern und dem Beteiligungsgrad im Führungsprozess. Darauf hat Peter Senge bereits in seinem Buch "The Fifth Discipline Fieldbook"(New York 1994) hingewiesen.

Erfahrene Changeberater und Führungstrainer wissen um diesen Zusammenhang. Im Changeprozess muss man daher beständig an der Anhebung der Leadershipkompetenz beider Seiten arbeiten, will man höhere Mitverantwortung der Mitarbeiter im betrieblichen Entscheidungsprozess erreichen.

Schnelle Sprünge von einem auf Anweisungen basierenden Führungsverständnis zu einem hohen Grad an Beteiligung sind eher selten. Doch bei günstigen Voraussetzungen und dem Wollen der Beteiligten können sie gelingen. Bemerkenswerte Leistungssteigerungen sind dann die Folge, wie die Praxis beweist.

Den Zusammenhang zwischen Führungskompetenz und Beteiligungsgrad der Mitarbeiter zeigt das Schaubild auf.

Das Bild demonstriert eindrücklich, dass die Forderung nach mehr Mitverantwortung durch Einbeziehen der Mitarbeiter entscheidend von der Leadershipkompetenz sowohl der Chefs wie der Mitarbeiter abhängt.

Unzureichende Leadership-Kompetenz beider Seiten ist u.a. eine der häufigsten Ursachen des Scheiterns bei Einführung einer Matrixorganisation, die ein hohes Maß an Eigenverantwortung bei den handelnden Akteuren auf der unteren Matrixebene (2-Boss-Manager - Team- und Projektleiter) voraussetzt.

In Changeprojekten, die darauf zielen, mehr Verantwortung an die Mitarbeiter zu übertragen, kommt es daher darauf an, prozessbegleitende Qualifizierungskonzepte aufzusetzen, die den Rollenwandel und Kompetenzzuwachs unterstützen.

Dies ist wichtig für die Vorgesetzten, die ein anderes Führungsverständnis entwickeln und in neues Führungshandeln umsetzen müssen. Dies ist aber auch wichtig für die Mitarbeiter, die - am besten als Team gemeinsam mit ihrem Vorgsetzten an der Basis - sich mit der neu zugewachsenen Verantwortung anfreunden müssen, Methoden der Problemlösung sowie neue Formen der Kommunikation in der Gruppe erlernen müssen.

Der Unterstützungsbedarf und der benötigte Kommunikationsaufwand sind dabei größer als zunächst in den Changekonzepten oft vorgesehen.

Die Führung ist der Schlüsselfaktor des Erfolgs im Change Management. Einbindung der Mitarbeiter ist generell ein Zeichen guter Führung wie eine der Voraussetzungen für Changeerfolg.