09.11.2011 -

Führungshandeln verändern

Die steigenden Anforderungen in Unternehmen erfordern Top-Führung. Dies bedeutet, dass Führungskräfte sich in ihrem Führungshandeln hinterfragen müssen. Administratives Führungsverständnis oder einfach "...ich mach´s wie immer, hat sich ja bewährt ..." reichen nicht. Es geht auch bei erfahrenen Führungskräften darum, sich einem Lernprozess zum Führungshandeln zu stellen und die eigene Führungspraxis zu reflektieren.

Die Dynamik wie sie in immer mehr und zumindest in sich rasch ändernden Unternehmen mit fluiden Strukturen - wie z.B. in einer Matrixorganisation - vorliegen, muss zu entscheidungs- und handlungsorientierter Führung führen. Vielfach erfordert dies Impulse zur Vitalisierung und Dynamisierung des Führungsverhaltens. Proaktives Zugehen auf andere, Einflussnahme auf Entwicklungen, diese selbst auch anstoßen, Gestaltung von Lösungen auf Zeit und schon die nächste auf einer anderen Bühne initiieren sind einige Merkmale einer vital gestaltenden Führungsorientierung.

Ich spreche ungern von den sog. Komfortzonen, die es zu verlassen gilt. Und doch hat es damit zu tun, an die eigenen Grenzen zu gehen, Dinge zu wagen und Grenzen zu überschreiten. In der Führungskräfteentwicklung erfordert dies einen intensiven persönlichkeitsorientierten Ansatz.

Neben selbstkritischer Standortbestimmung, ehrlichem Feedback ist auch die wohlwollende aber unnachgiebige Forderung nach Bewegung wichtig. Denn gibt es das nicht, halten sich zu viele fern von Erfahrungen mit den genannten Dynamiken — sie stellen anfangs eine enorme Verunsicherung dar, v.a. für eher sicherheitsorientierte Manager.

Führungshandeln zu verändern, ist mehr als Trainieren und Vermittlung von Tools und "Kniffen". Es heißt v.a. das Denken und die Haltung der Führungskräfte zu entwickeln sowie individuelle Transferunterstützung für die Anwendungspraxis der Führung zu leisten. 

Dabei gilt es zu differenzieren. Die Anforderungen an eine Führungskraft an der Basis oder beim Einstieg in die Führungslaufbahn sind völlig anders als der Rollenzuschnitt für Funktionsmanager wie Abteilungs- und Bereichsleiter oder aber für generalistische Führungsrollen wie Leiter von Divisions oder Business Units bzw. Geschäftsführer und Vorstände.

Weitere Merkmale der Differenzierung bei der Qualifizierung von Managern sind Fragen der Größenordnung, Struktur, Kultur, Internationalität des Unternehmens oder der Zugehörigkeit zu einer Konzern- oder Mittelstandsstruktur.

Führung dient der Strategieumsetzung. Sind die Ziele gesetzt und die Maßnahmen definiert, müssen sie durch konsequente und zugleich sensible Maßnahmen der Führung umgesetzt werden. Meist bedeuten eine neue Strategie oder ein grundlegender Wandel, dass Manager sich in ihrem Denken über Führung sowie im Führungshandeln umstellen und neues Führungs-Know-how erwerben müssen, weil sich die Anforderungen an Führung verändern.

Maßnahmen der Qualifizierung für erfahrene Führungskräfte stellen dabei eine besondere Herausforderung mit spezifischen  Anforderungen an Führungs-Trainer dar. Sie erfordern Trainer mit Standing, uneingeschränkt überzeugender Persönlichkeit, eigener Führungspraxis und einschlägiger Transferkompetenz bezogen auf das Handlungsfeld erfahrener und oft in der Hierarchie oben angesiedelter Manager.