01.07.2005 - Change Management - Mitarbeiter bei Veränderungen ernsthaft einbinden

Die Potentiale der Mitarbeiter für die Unternehmensentwicklung nutzen!

Immer wieder bestätigen die Ergebnisse unsere Vorgehensweise: Lösungen konsequent prozessorientiert zu gestalten und Mitarbeiter und Führungskräfte systematisch einbinden. Dies gilt in besonderem Maße auch beim Change Management.

Der Erfolg stellt sich oft schnell ein. Denn Menschen, die man in die Entwicklung von Lösungen einbindet, stellen sich der Verantwortung. Die Ergebnisse bleiben nicht aus, wenn das Management die erarbeiteten Lösungen dann auch ernst nimmt und soweit möglich umsetzt.

Die Realität in manchen Projekten ist die, dass in den Projektteams zunächst Frustration zu überwinden ist. Vor allem, wenn Beteiligte im Projekt sich an der zu bearbeitenden Problemlage schon einmal in früheren Ansätzen die Zähne ausgebissen haben. Wichtige Ideen waren dann oft schon vorher da, umgesetzt wurde nichts.

Ich kenne die Unkenrufe beim Einstieg in so manches Projekt: "…da haben wir schon so viele Workshops dazu gemacht – herausgekommen ist nichts…". Woran lag´s, frage ich dann nach. Die Antworten sind oft ähnlich: "…war nicht ernst gemeint … kein übergreifender Ansatz … keine Systematik im Vorgehen … wichtige Leute waren nicht eingebunden …" und so weiter.

Gelegentlich höre ich von Auftraggebern grundsätzliche Vorbehalte gegen "zu viel" Beteiligung. Das ginge nur bei bestimmten Themen und Voraussetzungen. Nun, allein die Themen der letzten 12 Monate, die wir mit Unternehmen prozessorientiert angingen, wie zum Beispiel

zeigen etwas anderes.

Die Themen sind es nicht. Und die grundsätzlichen Voraussetzungen auch nicht. Denn wir arbeiten in unterschiedlichen Branchen und mit Firmen unterschiedlicher Größen und in den unterschiedlichsten Entwicklungsphasen. Natürlich ist die Vorgehensweise jeweils individuell auf das jeweilige Unternehmen und dessen aktuelle Situation hin gewählt. Alles andere wäre ja auch eben kein prozessorientiertes Vorgehen.

Nein, den Unterschied macht die grundsätzliche Bereitschaft, das Wissen und die Erfahrung der Mitarbeiter wirklich ernst zu nehmen und für die Weiterentwicklung des Unternehmens nutzbar zu machen. Natürlich erfordert das anfangs manchmal etwas mehr Geduld, müssen sich Mitarbeiter erst daran gewöhnen und brauchen Unterstützung, Probleme systematisch mithilfe von ungewohnten Methoden anzugehen.

Aber es lohnt sich. Die Lösungen finden ganz andere Akzeptanz, die Umsetzung geht meist viel schneller. Und es entsteht im Unternehmen ein unschätzbarer Know-how Gewinn, wenn die Mitarbeiter um die Systematik von Problemlösungen wissen - das werden Selbstläufer bei zukünftigen Herausforderungen!

Ich erlebe, dass ein ganz anderer Geist entsteht, wenn Mitarbeiter selbst die Lösungen entwickeln - auch in Change Prozessen. Er verspüre einen Ruck, der durch´s Unternehmen geht, schilderte mir gegenüber jüngst der Inhaber eines mittelständischen Unternehmens (und ganz nebenbei in 4 Monaten eine deutliche Ergebnisverbesserung – noch bevor die strukturellen Lösungen überhaupt umgesetzt sind).

Das ist es, was wir erreichen wollen. Dass Mitarbeiter in die Mitverantwortung für die Zukunft ihres Unternehmens gehen, ihr Wissen, ihre Erfahrung und ihr Wollen als Potenzial für ihr Unternehmen einbringen. Und dass das Management dieses Potential sieht und zur Entfaltung bringt. Denn es ist da – ich behaupte: In jeder Organisation!